12 de enero de 2022
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Tras la aplicación de la nueva reforma laboral 2021 en servicios de trabajo temporal, desde Quality queremos aportar más información sobre ella y cómo afecta.
El pasado mes de diciembre el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la nueva reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Entre otras cuestiones, este decreto modifica las modalidades contractuales, establece nuevos mecanismos de flexibilidad y retoma la ultraactividad de los convenios colectivos.
La norma entró en vigor al día 31 de diciembre de 2021¸ a excepción de ciertas materias que entrarán en vigor a los tres meses de la publicación en el BOE, el 30/03/2022. De modo que las empresas cuentan con un plazo de 3 meses para adaptarse a algunos de los preceptos de la nueva norma.
Las claves de la reforma laboral 2021
A continuación, explicamos siete puntos esenciales de esta reforma laboral:
1. Desaparece el contrato de Obra o Servicio a partir del 30/03/2022, si bien se han establecido un régimen transitorio:
1.1. Para los contratos de obra o servicio determinado celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 y vigentes a dicha fecha, les será de aplicación la regulación anterior de dichos contratos -artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores- hasta su duración máxima de tres años o la del convenio colectivo de aplicación -Disposición Transitoria Tercera-.
1.2. Los contratos de obra o servicio determinado que se celebren desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses -Disposición Transitoria Cuarta-.
2. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. Por ello, se simplifican los contratos de trabajo de duración determinada, estableciendo sólo dos tipos:
2.1. Por circunstancias de la producción, entendiendo por tal el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no se corresponda con un contrato fijo-discontinuo.
La duración de estos contratos no podrá ser superior a seis meses y sólo por convenio colectivo de ámbito sectorial –no convenio colectivo de empresa-, se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.
También se podrán formalizar estos contratos para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida. Sólo se podrán utilizar un máximo de noventa días en el año natural pero estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.
2.2. Por sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato del nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. La novedad de la nueva regulación de este contrato es que permite su celebración antes de que se produzca la ausencia de la persona a sustituir, como máximo, por un plazo de quince días, con el fin de poder enseñar las funciones a la persona sustituta. La nueva regulación del contrato de interinidad entrará en vigor a partir del 30 de marzo de 2022, salvo los contratos de interinidad celebrados con anterioridad a dicha fecha, que se seguirán rigiendo por su normativa aplicable hasta su duración máxima. Otra novedad de este contrato ha sido que se podrá concertar para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora, siempre que la reducción de jornada sea consecuencia de una causa legal de reducción.
3. Se reduce el plazo de concatenación de contratos de trabajo temporales y el periodo de referencia (18/24 meses) – Artículo Primero del Real Decreto-Ley 32/2021, de 28/12, que modifica el artículo 15.5 LET-, manteniéndose que sea mediante dos o más contratos, pero ahora sólo contratos por circunstancias de la producción, al haber desparecido los contratos de obra o servicio determinado.
4. Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo. La reforma laboral de 2021 ha introducido un nuevo artículo 47 bis del ET, regulando este mecanismo que es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.
Este mecanismo RED tendrá dos modalidades:
4.1 Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
4.2 Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generan necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadores, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
Una vez activado el mecanismo, las empresas podrán solicitar a la autoridad laboral la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo, en cualquiera de sus centros de trabajo.
5. Recargos en SS para los contratos temporales de corta duración (inferior a 30 días), al haberse modificado el artículo 151 de la Ley General de la Seguridad Social.
Excepciones en Agrario, empleado del hogar, minería-carbón y los contratos por substitución
6. Se ha ampliado los supuestos para la celebración de Contratos fijo-discontinuo, modificando la regulación del artículo 16 ET. Con anterioridad, sólo se permitían estos contratos para trabajos fijos-discontinuos y que no se repitieran en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Desde ahora, se pueden concertar para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada o para trabajos que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
También se pueden utilizar estos contratos entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, lo que supone una novedad respecto a la regulación anterior de la Ley 14/1994, para ETT.
7. Convenio del sector de la actividad, para las empresas de Externalización. La reforma laboral ha añadido el párrafo 6 al artículo 42 ET, sobre subcontratación de obras y servicios, que dispone que el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratista será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica. No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio – convenio de empresa- se aplicará, pero teniendo en cuenta que también se ha modificado el artículo 84.2 del ET, lo que supone que, desde ahora, los convenios colectivos de empresa no tendrán prioridad aplicativa respecto a los salarios establecidos en los convenios sectoriales.
Aplicación de la reforma laboral en 2022
En Quality, estamos analizando los diferentes conceptos que nos afectan en referencia al Real Decreto-Ley 32/2021, sobre todo a aquellos aspectos de aplicación inminente, a 31/12/2021, y otros los estamos estudiando con detenimiento, para aplicar a partir del 31/03/2022.
En contratos inferiores a 30 días hasta el 30 de diciembre de 2021, a contratos de corta duración (≤ a 5 días), según el Artículo 151 LGSS, el concepto es el siguiente, a 31/12/2021:
- La nueva reforma laboral penalizará con una tasa fija a las empresas que abusen de contratos temporales inferiores a 30 días: tendrán que pagar una cotización a la Seguridad Social adicional de 26,60 euros por cada contrato que den de baja.
- Esta penalización será creciente. Así, cuantos más contratos de corta duración se den de baja, mayor será el desincentivo. Con un contrato corto de 10 días, la penalización será de 26,60 euros; si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de cinco días de duración, el sobrecoste en la cotización sería de 53,20 euros.
- Esta cotización adicional no se aplicará excepcionalmente a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.
Seguiremos estudiando con detenimiento este decreto e informaremos a todos nuestros clientes, partners y colaboradores para entre todos buscar la mejor forma de adaptarnos a la reforma laboral en este 2022 y de seguir ofreciendo, dentro de este marco, nuevas oportunidades de éxito a personas y empresas.
