295 Elegir al mejor candidato para ocupar un puesto de trabajo no siempre es sencillo, y asegurar su calidad en el trabajo tampoco. A la hora de hacer la selección hay que valorar aspectos básicos como su formación, experiencia o aptitudes personales, pero también es preciso analizar si se adaptará bien a la filosofía de la compañía. De hecho, la experiencia no siempre es sinónimo de éxito, y personas que desempeñan con solvencia su tarea no aportan la misma calidad en su trabajo al cambiar de empresa incluso asumiendo funciones o responsabilidades similares.
En busca del candidato ideal
Antes y durante los procesos de selección los reclutadores establecen los requisitos que debe cumplir un candidato. De esta forma se elabora un perfil general resultante de la unión de:
Su perfil profesional (hard face)
Aquellas condiciones imprescindibles para desempeñar un trabajo como pueden ser hablar determinado idioma, tener una titulación o saber usar un programa informático. Los candidatos que no cumplen estos requisitos estarán fuera del proceso de selección automáticamente. Aun así, ten en cuenta que aquellos candidatos que, además de éstos, tengan otros conocimientos extra (más idiomas, otras titulaciones, etc.) no tienen por qué ser siempre los mejores, ya que una mayor formación o experiencia no garantiza una mayor calidad en el trabajo.
Su perfil personal (soft face)
Aquellas cualidades personales del candidato que, aunque no siempre sean imprescindibles para el desempeño de una tarea, permiten conseguir un trabajo de calidad. Estas cualidades pueden ser el trato cercano, la capacidad de trabajar en equipo o el asertividad.
¿Es posible medir la calidad en el trabajo?
La calidad en el trabajo en un concepto subjetivo. Aun así, su medición es importante porque afecta a la productividad y, por lo tanto, a la rentabilidad de un negocio.
Establecer mecanismos para medir la calidad en el trabajo es una de las claves (aunque no la única) para medir el desempeño laboral de un trabajador. De forma genérica, un trabajo de calidad es aquel que se realiza correctamente y consigue unos objetivos establecidos. La calidad en el trabajo está relacionada con el uso de recursos: si un trabajador hace bien una tarea, pero invierte demasiado tiempo en ello, puede repercutir en el funcionamiento de la empresa e incluso ser contraproducente.
En este sentido, la calidad en el trabajo está relacionada con la eficiencia: un trabajo bien hecho y usando la mínima inversión de recursos es sinónimo de éxito empresarial. Los candidatos ideales, por tanto, serán aquellos con la capacidad de encontrar el equilibrio entre calidad y eficiencia en sus rutinas laborales.
Algunos métodos para medir la calidad en el trabajo son:
- Evaluación numérica. Es sencilla, aunque no muy efectiva para medir la calidad en el trabajo: no hay matices, por lo que muchos aspectos quedarán sin resolver o solucionar.
- Evaluación por objetivos. Consiste en valorar la calidad en el trabajo a través del cumplimiento de objetivos. Esta herramienta puede ser útil, aunque los objetivos deben ser alcanzables.
- Evaluación 360 grados. Es una de las más utilizadas para medir el desempeño y la calidad en el trabajo. Consiste en que supervisores, subordinados, compañeros, etc. den a los trabajadores un feedback de manera regular.
- Autoevaluación. Transmite confianza a los trabajadores. Es eficaz para que éstos valoren sus propias actitudes y adopten mecanismos para mejorar la calidad en el trabajo.
Estos métodos miden la calidad en el trabajo de los empleados, pero ¿es posible aplicarlos durante el proceso de selección? ¿Podemos saber si un candidato realizará un trabajo de calidad?
Objetivamente, no podemos saber al 100% si nuestro candidato cumplirá con los estándares de calidad en el trabajo de la organización hasta que no ocupe su puesto y disponga de un tiempo de adaptación. Aun así, podemos hacernos una idea de si será afín a la forma que nuestra organización tiene de trabajar, enfrentarse a los retos o tratar a clientes y proveedores, tres aspectos que repercuten en la calidad en el trabajo. Algunos trucos para valorar esta cuestión son:
• Observa cómo se relaciona con los demás
Observa el comportamiento del candidato más allá de la entrevista. Puedes valorar cómo escribió su mail al proponer su candidatura, cómo es su carta de motivación y cómo ha sido su actitud mientras esperaba su turno para la entrevista. El reclutador también puede presentarle a sus posibles compañeros o explicarle in situ qué tareas llevará a cabo y dónde.
• Averigua cómo reacciona
Un método muy efectivo es el STAR (Situación, Tarea, Acción y Resultado). Para ello debes plantear al candidato varias situaciones y preguntarle qué harían al respecto. Esta herramienta es útil para buscar las habilidades y puntos de vista que no hay en la empresa actualmente.
• Involucra a directivos y compañeros en el proceso de selección
Las personas que mejor conocen la empresa son sus trabajadores y directivos. Son expertos en su campo y conocen las competencias, destrezas y habilidades necesarias para alcanzar determinados objetivos en la organización. Su opinión puede ser relevante para garantizar los buenos resultados en el trabajo de un candidato.
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